Descansos Trabalhistas (direto ao ponto)

Descansos Trabalhistas direto ao ponto. Veredicto - por Tcharlye Guedes Ferreira

A jornada de trabalho tem posição de:

1. destaque nos debates públicos e especializados sobre as condições de trabalho e a vida dos trabalhadores nos países em desenvolvimento. Neles, expressa-se a preocupação em relação a um dos fatores que contribuem para as más condições de trabalho: o fato de que muitos trabalhadores são levados a cumprir jornadas longas e descontínuas em detrimento de sua saúde, de suas famílias e de sua vida fora do trabalho

1. Férias

1.1. Conceito

Conforme define Maurício Godinho Delgado, as férias são “ o lapso temporal remunerado, de frequência anual, constituído de diversos dias sequenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.”

A partir desse conceito é possível se concluir que as férias se encaixam no que a legislação trabalhista define como período de interrupção do contrato de trabalho.

1.2. Período aquisitivo X período concessivo

1.2.1. Conceito

Período aquisitivo: período de 12 meses de contrato destinado à aquisição do direito às férias.

Conforme estabelece o art. 130 da CLT, é preciso que o empregado tenha 12 meses de contrato, para que passe a ter o direito adquirido às férias.

Período concessivo: período de 12 meses que sucede o período aquisitivo de férias, durante o qual o empregado deve gozar descanso de até 30 dias, na forma da lei.

Uma vez integralizado o período aquisitivo, o empregador deve conceder as férias ao empregado nos 12 meses subseqüentes.

Se as férias não forem gozadas durante o período concessivo, a remuneração destas será devida em dobro, conforme prevêem o art. 137 da CLT e a Súmula 81 do TST. Além dessa penalidade, o empregador exposto à possibilidade de aplicação das penalidades previstas nos parágrafos 2º e 3º do mesmo artigo.

Súmula 81- Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.

1.2.2. Concessão das férias

a) Férias individuais

Fazendo a leitura combinada dos artigos 134 e 137 da CLT, infere-se que, via de regra, as férias individuais devem ser gozadas em um único período, observando-se que a época de concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregador.

Entretanto, é preciso ressaltar que a CLT admite, em situações excepcionais, o fracionamento das férias individuais em até dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. Não é admitido, contudo, o fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos.

É necessário frisar, ainda, que o empregado estudante, menor de 18 anos, tem direito a fazer coincidir suas férias trabalhistas com as “férias” escolares, sendo importante ressalvar, também, que “os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço”.

b) Férias coletivas

O empregador pode optar pela concessão de férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Nesse caso, as férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Observe-se que os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade das férias coletivas, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Discute-se, na doutrina, se a restrição quanto ao fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos é aplicável em sede de concessão de férias coletivas.

Parte da doutrina entende que a norma garantidora desse direito está inserida no capítulo de férias individuais, não sendo aplicável, portanto, em sede de férias coletivas.

Uma segunda corrente, ao contrário, entende cabível a restrição, defendendo o posicionamento de que, se as férias coletivas forem fracionadas em dois períodos de 15 dias, por exemplo, os 30 dias de férias dos empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos devem ser iniciados como férias coletivas, mas ao término destas, devem ser continuados como férias individuais. Defendem, ainda, o entendimento de que no segundo período de férias coletivas, tais empregados também ficam paralisados, por óbvio, mas não têm direito a receber qualquer valor a título de férias, recebendo apenas o salário normal referente aos dias de paralisação.

Observações:

a) a concessão das férias deve ser participada ao empregado com antecedência mínima de 30 dias.

b) segundo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, expresso no Precedente Normativo 100, o início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

c) conforme precedente normativo 116, uma vez “comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.”

1.3 Duração das férias

1.3.1. Empregado contratado por regime de tempo integral

De acordo com o art. 130 da CLT, os empregados contratados em tempo regime de tempo integral têm direito a 30 dias corridos de férias, se, durante o período aquisitivo, tiverem até, no máximo, 5 faltas injustificadas.

Constata-se, portanto, que o direito às férias será proporcionalmente reduzido, à medida que forem computadas faltas injustificadas do empregado no curso do período aquisitivo, conforme previsto nos incisos I a IV do art. 130: até 5 faltas injustificadas, 30 dias de férias; de 6 a 14 faltas injustificadas, 24 dias de férias; 15 a 23 faltas injustificadas, 18 dias de férias; 24 a 32 faltas injustificadas, 12 dias de férias.

Vale ressaltar que é vedado ao empregador descontar as faltas injustificadas do empregado dos dias de férias a que este faz jus. (Ex.: empregado tem 1 falta injustificada – empregador não desconta a falta, mas reduz as férias do empregado para 29 dias corridos.)

1.3.2. Empregado contratado por regime de tempo parcial

De outra sorte, os empregados submetidos à contratação por regime de tempo parcial (prevista no art. 58-A da CLT) têm direito a férias anuais, com duração entre 8 e 18 dias corridos.

Conforme prevê o art. 130-A da CLT, número de dias de férias é fixado de acordo com a duração semanal de trabalho contratada. Tais empregados gozarão férias, na seguinte proporção: 8 dias de férias, para duração de até 5 horas semanais; 10 dias de férias, para duração acima de 5 até 10 horas semanais; 12 dias de férias, para duração acima de 10, até 15 horas semanais; 14 dias de férias, para duração acima de 15, até 20 horas semanais; 16 dias de férias, para duração acima de 20, até 22 horas semanais; 18 dias de férias, para duração acima de 22, até 25 horas semanais.

Além de terem reduzida a duração de férias (mínimo de 8, máximo de 18 dias), se forem computadas mais de 7 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo, o empregado terá o seu direito de férias diminuído à metade, conforme prevê o parágrafo único do art. 130-A.

Sobre o tema duração das férias, foram editadas as seguintes súmulas:

Súmula 46 – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.

Súmula 89 – Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.

Observações: perda do direito às férias

a) de acordo com o art. 132 da CLT, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (neste caso, se a licença ultrapassar mais de 30 dias, o afastamento substitui as férias, logo deverá ser remunerado com acréscimo de 1/3);
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Alem dessas hipóteses, conforme se infere da leitura do art. 130 da CLT, também não terá direito a férias o empregado contratado por tempo integral que tiver mais de 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo.
b) uma vez constatada a perda do direito às férias, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo.
c) não afetam o período aquisitivo de férias as ausências legais, bem como as ausências justificadas pelo próprio empregador (faltas abonadas e, por conseqüência, não descontadas).

1.4. Remuneração das férias

De acordo com o art. 7º, XVII da CR/88, por ocasião das férias o empregado deve receber a remuneração normal que lhe for devida na data da sua concessão, acrescida de, no mínimo, 1/3. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, emitido na Súmula 328, segundo a qual: “o pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII”.

Deve-se verificar, contudo, que a base de cálculo da remuneração das férias sofre alterações quando o empregado é contratado por hora com jornadas variáveis, por tarefa ou por produção (comissão, percentagens), sendo sempre assegurado o pagamento do 1/3 constitucional.

Nesses casos, a remuneração das férias será apurada observando-se os seguintes critérios, dispostos no art. 142 da CLT:

a) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
b) quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
c) quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
De acordo com a Súmula 450 do TST, a remuneração das férias deverá ser paga até dois dias antes do início da sua concessão, sendo devida em dobro no caso de descumprimento do prazo legal para pagamento:
SUM-450 FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

1.4.1. “Abono” celetista de férias

É facultado ao empregado converter 1/3 das suas férias em dinheiro, desde que requeira a conversão ao empregador até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Segundo dispõe o art. 143 da CLT, o valor do “abono” celetista de férias deve corresponder a 1/3 da remuneração das férias. Significa dizer, segundo entendimento doutrinário não pacificado, que o abono celetista também deve ser acrescido do 1/3 constitucional.

Exemplo.: remuneração na data das férias: R$1.500,00; remuneração das férias: R$ 1.500,00 + 500,00 (1/3 constitucional) = R$2.000,00; valor do “abono” celetista de férias: R$ 2.000,00/3 = R$ 666,66)

Observações:

a) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso pagos com habitualidade serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

b) o salário pago em utilidades também integra o cálculo da remuneração das férias.

c) O pagamento da remuneração das férias (e, se for o caso, o do “abono” celetista) deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido, em reiteradas decisões, que se o pagamento da remuneração das férias é feito fora do prazo, ou seja, em desacordo com o art. 145 da CLT, fica frustrado o objetivo das férias e, por essa razão, tem condenado ao pagamento da remuneração das férias em dobro.

Além das observações acima, deve-se verificar, também, o teor das súmulas a seguir:

Súmula 7 – A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. (Explica-se: se as férias não forem gozadas dentro do período concessivo, será devida a indenização equivalente ao dobro da remuneração, acrescida do 1/3 constitucional, utilizando-se como base de cálculo a remuneração da data da reclamação ou da data de extinção do contrato de trabalho, conforme o caso)

Súmula 81 – Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.

Súmula 149 – A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão.

1.5. Férias e extinção contratual

Uma das parcelas integrantes do termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT) é a indenização devida em decorrência das férias não gozadas, vencidas ou proporcionais.

Entende-se que férias vencidas são as que se referem a período aquisitivo integralizado e que não foram concedidas ao empregado até a data de ruptura do contrato. Segundo disposto no art. 146 da CLT, “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido”. Significa dizer que se no ato de ruptura do contrato já tiver esgotado o prazo para a concessão, o pagamento das férias vencidas será feito em dobro; caso contrário, a remuneração será paga na forma simples, sendo que nos dois casos deve ser acrescida do terço constitucional.

Por outro lado, tem-se que as férias proporcionais referem-se ao pagamento em dinheiro, na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da ruptura do contrato.

De acordo com a CLT, as férias proporcionais são devidas na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias de contrato, nos contratos pactuados por prazo determinado ou indeterminado, devendo ser incorporada ao cálculo a projeção do aviso prévio.

É importante frisar que as férias proporcionais são devidas apenas pela metade na verificação de culpa recíproca pela ruptura contratual (art. 484 da CLT), e que não são devidas no caso de dispensa do empregado por justa causa (art. 482 da CLT).

Observações:

Sobre a repercussão das férias na extinção do contrato, colecionamos os seguintes entendimentos sumulados do Tribunal Superior do Trabalho, que confirmam o exposto acima:

Súmula 14 – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Súmula 171 – Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

Súmula 261 – O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Orientação jurisprudencial 195 SDI1 – Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.

1.6. Prescrição das férias

Regra geral, tem-se que, extinto o contrato, é de 2 anos o prazo prescricional para propositura de ação trabalhista, sendo possível reclamar os últimos 5 anos do contrato de trabalho, contados da data do ajuizamento da ação. Durante o curso da relação de emprego, o prazo prescricional é de 5 anos, contados da data da lesão (mora do empregador).

Contudo, é preciso lembrar que o prazo prescricional para a reclamação de férias é contado a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo, respeitada, em qualquer caso, a prescrição bienal após a extinção do contrato de trabalho.

2. Intervalos intrajornada e interjornada

2.1. Conceito

a) Intervalos intrajornada: são intervalos que ocorrem dentro da jornada de trabalho.

b) Intervalos interjornada: são intervalos que ocorrem entre o término de uma jornada de trabalho e início da jornada do dia seguinte.

2.2. Classificação

a) comuns e especiais – intervalos comuns são aqueles destinados aos empregados em geral (exemplo: intervalo intrajornada para descanso e alimentação; intervalo interjornada, destinado ao descanso e recuperação de forças do empregado); intervalos especiais são destinados a determinadas categorias de empregados (exemplo: intervalo do digitador – a cada 90 minutos trabalhados o empregado deve ter, obrigatoriamente, 10 minutos de descanso, computados na jornada de trabalho).

b) remunerados e não remunerados – intervalos remunerados são aqueles que integram a jornada de trabalho para todos os efeitos; intervalos não remunerados não integram a jornada de trabalho. Via de regra, os intervalos comuns não são remunerados.

2.3. Intervalo intrajornada

Intervalo intrajornada, como já dito, é o intervalo concedido dentro da jornada de trabalho.

2.3.1 Duração do intervalo intrajornada para repouso e alimentação

De acordo com o disposto no art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.
De outra sorte, se a duração diária do trabalho ultrapassar 4 horas, mas não for excedente de 6 horas, será obrigatório um intervalo mínimo de 15 minutos.
Verifica-se, pois, que se o trabalho não excede de 4 horas diárias, não há obrigatoriedade legal quanto à concessão de intervalos para descanso e alimentação durante a jornada de trabalho.

2.3.2 Redução e ampliação do intervalo para repouso e alimentação

a) Redução do intervalo mínimo de 1 hora
Como se trata de norma imperativa, de ordem pública, percebe-se que o conteúdo do art. 71, no que se refere do intervalo mínimo de 1 hora para alimentação e descanso não pode ser modificado pelas partes, mesmo quando representadas pelos respectivos sindicatos. Esse é o entendimento expresso no item II da Súmula 437 do TST:
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Vale ressaltar, por oportuno, a inclusão do § 5º do art. 71 da CLT, que estabelece uma exceção ao entendimento sumulado exposto acima:
§ 5º Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada. (Incluído pela Lei nº 12.619, de 2012)

Além disso, segundo disposto no § 3º do art. 71, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências do Ministério do Trabalho concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares, também será possível a redução do tempo mínimo de intervalo.
b) Ampliação do intervalo para além de 2 horas.
De acordo com a leitura do caput do art. 71, é possível se inferir, também, que o citado intervalo não pode ser superior a 2 horas, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Apesar de a ampliação do intervalo para repouso e alimentação ser, na maior parte das vezes, prejudicial ao empregado, uma vez que afeta diretamente o tempo de envolvimento do empregado com o trabalho, inviabilizando, por vezes, a realização de outras atividades, a jurisprudência do TST tem-se mostrado uniforme no sentido de validar a ampliação do intervalo prevista em norma coletiva, conforme se segue:

INTERVALO INTRAJORNADA. DURAÇÃO SUPERIOR A DUAS HORAS. PREVISÃO. ACORDO COLETIVO. VALIDADE. O art. 71 da CLT, na sua ressalva, admite expressamente a possibilidade de ampliação do intervalo intrajornada mediante acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Por outro lado, o art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, ao consagrar o respeito aos acordos e convenções coletivas, prestigia a negociação coletiva como forma de estabelecimento de direitos e deveres, pois, se devidamente formalizados, constituem ato jurídico perfeito, na medida em que retratam a livre manifestação de vontade das partes objetivando a garantia de seus interesses. Ora, se os representantes das categorias pactuam um período para descanso, repouso e alimentação superior ao legalmente fixado em lei, mediante norma coletiva, por certo é que tal intervalo lhes era conveniente, não podendo ser negligenciado, uma vez não noticiado nos autos qualquer vício de consentimento. Recurso de revista conhecido e provido. ( Processo: RR – 771836/2001.7 Data de Julgamento: 25/04/2007, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, 6ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/05/2007.)

Entretanto, é preciso ressaltar que as condições para ampliação do intervalo intrajornada previstas na norma coletiva devem ser integralmente observadas pelo empregador, sob pena de ser afastada a aplicação da norma no caso concreto.

2.3.3 Da integração dos intervalos intrajornada à jornada de trabalho

a) Do intervalo comum para alimentação e descanso

Regra geral, conforme disposto no art. 71, § 2º, os intervalos de para alimentação e descanso não serão computados na duração do trabalho.

Nesse sentido, a OJ 178 SDI1 explicita que não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.

Contudo, deve-se observar que se outros intervalos, não previstos em lei, forem concedidos pelo empregador durante a jornada de trabalho, estes representam tempo à disposição da empresa, e devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.(Súmula 118 do TST).

b) Dos intervalos especiais

Ao contrário do que se passa com o intervalo comum para descanso e alimentação, os intervalos especiais, via de regra, vão integrar a jornada de trabalho. É o caso, por exemplo, dos digitadores, que têm, a cada 90 minutos de trabalho, 10 minutos de descanso, que integram a jornada de trabalho e são, portanto, remunerados.

Súmula 346 – Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

Ressalta-se a previsão legal contida nos art.384 e 413, parágrafo único, da CLT, que determinam intervalos de 15 minutos entre o término da jornada normal e início da extraordinária para mulheres e menores, respectivamente, que não são remunerados, apesar de especiais.

2.4. Descumprimento dos intervalos – repercussões jurídicas

a) Descumprimento dos intervalo intrajornada.

De acordo com o disposto no art. 71, § 4º, da CLT, o desrespeito ao intervalo intrajornada, além da aplicação da multa administrativa, enseja o pagamento de todo o período de descumprimento como horas extras, ainda que não tenha havido elastecimento da jornada de trabalho (hora extra ficta).

Se o empregado não goza de nenhum intervalo durante a jornada de trabalho, terá direito a, no mínimo, 1 hora extra, se trabalha mais de 6 horas por dia.

Contudo, quando, no caso concreto, verifica-se o descumprimento parcial do intervalo intrajornada, dois posicionamentos distintos têm sido emitidos pela doutrina e pela jurisprudência:

● a primeira corrente, entende que foi frustrado o objetivo do intervalo e por essa razão, defende o pagamento do tempo total de intervalo a que o empregado tinha direito como hora extra.

● a segunda, entende que só é devido como extra o período faltante para integralizar o tempo mínimo de intervalo previsto em lei; assim, se o empregado cumpriu 20 minutos de intervalo, só lhe é devido como extra o tempo faltante para completar 1 hora de intervalo, ou seja, 40 minutos.

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é compatível com a primeira corrente doutrinária e jurisprudencial, conforme estabelece o item I da Súmula 437 do TST:

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

Discute-se, também, se o que fixa a duração do intervalo é a jornada normal (legal/contratual) ou se é a jornada total, quando o empregado realiza, com habitualidade, horas extras/suplementares. (Exemplo: Empregado contratado para cumprir jornada de 6 horas, mas, com habitualidade, faz 2 horas extras. Nesse caso, o intervalo mínimo deve ser o de 15 minutos ou o de 1 hora?). Sobre essa questão, o entendimento sumulado do TST está expresso no item IV da Súmula 437:

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Outra questão bastante discutida é a natureza jurídica das horas extras decorrentes do descumprimento do intervalo: parte da doutrina (e da jurisprudência) defende que estas têm natureza indenizatória, parte entende que têm natureza salarial. Neste caso, o TST filiou-se ao segundo entendimento, conforme item III da Súmula 437, abaixo transcrito:

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com re-dação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

b) Descumprimento do intervalo interjornada

Não havendo observância ao intervalo mínimo de 11 horas entre uma jornada de trabalho e outra, o Tribunal Superior do Trabalho entende que o tempo de descumprimento é devido como extra. Este é o entendimento lançado na Súmula 110 e na OJ 355 do TST, transcritas na seqüência:

Súmula 110 – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

OJ 355 SDI1 – O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

3. Descanso semanal remunerado – DSR (ou repouso semanal remunerado – RSR)

3.1 Introdução

De acordo com a legislação trabalhista, todo empregado (urbano, rural ou doméstico) tem direito a um descanso semanal, de 24 horas consecutivas, que deve coincidir, preferencialmente, com os domingos.
De acordo com entendimento doutrinário e jurisprudencial, o empregado tem o direito de descansar uma vez, no mais tardar, após o período de seis dias corridos, ou seja, os empregados devem ter folgas semanais concedidas de forma a que não trabalhem sete dias corridos.

3.2 Previsão legal

No Brasil, o direito ao repouso semanal remunerado está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XV, que assim estatui: “repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”.

Em sede infraconstitucional, a matéria está regulada na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, nos artigos. 67 a 69, e na Lei n. 605/49.

3.3. Finalidades do descanso

De acordo com a doutrina, podem ser atribuídas ao repouso semanal remunerado três finalidades:

a) higiênica: é necessário que o empregado goze de período de descanso entre duas jornadas para reaver energias gastas durante os dias trabalhados na semana, imprescindível à manutenção da saúde, a fim que mantenha a produtividade habitual no trabalho;

b) social: durante a semana de trabalho, o empregado dispõe de pouco tempo para convívio com familiares e amigos, e para sua integração com a comunidade.

c) recreativa: o dia de descanso também é reservado às atividades intelectuais indispensáveis ao desenvolvimento humano.

3.4. Trabalho realizado nos domingos

Nas atividades autorizadas a funcionar no domingo, os empregados podem ser escalados para trabalhar, tendo direito de folgar em outro dia da semana. Nesse caso, o empregador é obrigado a elaborar, mensalmente, uma escala de revezamento, de forma a indicar os dias de folga dos seus empregados.

A autorização para o funcionamento em dias de domingo pode ser concedida em caráter permanente ou provisório. A autorização em caráter permanente está insculpida no artigo 7º. do regulamento da Lei n. 605/49, introduzido pelo Decreto n. 27048/49, que lista as atividades abrangidas por essa autorização.

Além dessas atividades, também está autorizado, pela Lei n. 10.101/2000, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.
De acordo com a Lei n.10.101/2000, na redação dada pela Lei nº 11. 603/07, o repouso semanal remunerado deverá recair no domingo, a cada período máximo de 3 semanas, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva, conforme se segue:
“Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.”
Para as demais atividades, fica proibido o funcionamento aos domingos, salvo se cumprirem as formalidades da Portaria n. 3118/89 do Ministério do Trabalho e Emprego, e obtiverem da autoridade competente, a autorização de caráter provisório.
a) Remuneração do trabalho realizado em domingos e feriados.
Apesar de existir possibilidade de que o descanso semanal não coincida com os domingos, é preciso destacar que se o empregado labora nesse dia e folga em outro dia na semana, se não houver folga compensatória (além do descanso semanal), o trabalho nesse dia (como também ocorre com os feriados) deve remunerado em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao descanso semanal.
Esse é o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, conforme se segue:
Súmula 146 – O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
3.5. Remuneração do descanso semanal

3.5.1 Requisitos

De acordo com a Constituição, todo empregado tem direito ao descanso semanal. Contudo, para que o empregado faça jus ao pagamento do respectivo dia de descanso, são exigidos, pelo art. 6º da Lei n. 605/49, o preenchimento de dois requisitos:
a) freqüência integral durante a semana anterior ao descanso;
b) cumprimento integral do horário de trabalho.
3.5.2 Valor da remuneração do DSR

De acordo com o art. 7º da Lei n. 605/49, a remuneração do descanso semanal corresponderá:

a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana.
É preciso ressaltar, contudo, que se o empregado trabalha por mês ou quinzena, o valor do descanso já está incluído no salário, nos termos do § 2º, do art. 7º, da Lei n. 605/49.

Sobre a remuneração do DSR, ver , ainda, Súmulas 225, 351 do Tribunal Superior do Trabalho, transcritas abaixo:

Súmula 225 – As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

Súmula 351 – O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia.

Também é importante frisar, que, sendo o descanso semanal, deve ser concedido, no máximo, após o sexto dia de trabalho consecutivo (o empregado trabalha seis dias e, no sétimo dia, deve ser DSR). De acordo com o entendimento expresso na OJ.410 do TST, sete dias de trabalho consecutivos ensejam pagamento do DSR em dobro, sem prejuízo do efetivo gozo do descanso:

OJ-SDI1-410 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO.

Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

3.5.3 Reflexos das horas extras habituais na remuneração do DSR

De acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, exposto na Súmula 172, “computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.”
De acordo com a jurisprudência, tem-se adotado a seguinte fórmula para o cálculo do reflexo das horas extras habituais sobre o DSR e sobre os feriados: total das horas extras pagas no mês / número de dias úteis x quantidade de DSRs e feriados do mês.
Exemplo:
I) Salário de R$ 2200,00 por mês, duração mensal 220 horas (=) R$ 10,00 por hora (+) 50% de adicional de horas extras (=) R$ 15,00 por hora extra.
II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 150,00 ( R$ 15,00 x 10)
è ( 25 representa nº de dias úteis do mês, considerando o mês de setembro/2009) ; ( 4 representa nº de domingos do mês ).
Obs. Sempre desprezar dia 31 dos cálculos. Diminuindo os domingos e feriados, o saldo de dias será considerado dia útil.
4- Feriados

De acordo com o art. 70 da CLT, “salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.” O mesmo comando é emanado pela Lei n. 605/49, segundo disposto no art. 8º.

O art. 1º da Lei n. 662/49, na redação dada pela Lei n. 10.607/02, estabelece a maior parte dos dias de feriados nacionais, quais sejam: 1º de janeiro – Confraternização mundial; 21 de abril – Tiradentes; 1º de maio – Dia mundial do trabalho; 7 de setembro – Independência do Brasil; 2 de novembro – Finados; 15 de novembro – Proclamação da República; e 25 de dezembro – Natal. Também é feriado nacional o dia 12 de outubro, consagrado a Nossa Senhora Aparecida, padroeira do Brasil, conforme estabeleceu a Lei n. 6.802/80.

Além desses, devem ser observados outros feriados civis e religiosos previstos em lei federal, estadual e municipal, conforme disposto na Lei n. 9093/95.

Estabelece o art. 9º da Lei n. 605/49, que se for realizado trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. Esse entendimento também está consagrado na Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho, conforme exposto acima.

A partir da edição da Lei n. 11.324/06, os empregados domésticos também passaram a ter direito ao descanso remunerado nos feriados. Assim, se não for concedida folga compensatória, o feriado trabalhado pelo doméstico também deve ser remunerado em dobro.

Bibliografia utilizada:

1. Curso de Direito Processual do Trabalho – Calor Henrique Bezerra Leite – Ed. Saraiva;

2. Curso de Direito Processual do Trabalho – Renato Saraiva – Ed. Método;

3. Curso de Direito Processual do Trabalho – Sérgio Pinto Martins – Ed. Atlas;

4. Curso de Direito Processual do trabalho – Wagner D. Giglio – Ed. Saraiva;

5. Curso de Direito Processual do Trabalho – Manoel Antônio Teixeira Filho;

6. Súmulas do TST comentadas – Raymundo Antônio Carneiro Pinto – Ed. Ltr;

7. CLT e Constituição (atualizados);

8. Regimento Interno TST.